Mitarbeiterbindung – so halten Sie Spitzenkräfte

Gute Fachkräfte sind gefragt wie nie und haben daher oft die Wahl zwischen verschiedenen Jobangeboten. Entspricht der gewählte Arbeitsplatz nicht ihren Vorstellungen, wechseln Spitzenleute schneller als die Unternehmensleitung feststellen kann, dass überhaupt etwas im Argen liegt. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollten daher zum festen Bestandteil des Personal-Instrumentariums zählen.

Dass dies in der Praxis oft anders aussieht, zeigt unter anderem der Engagement Index 2019 des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Gallup. Nach dieser Studie machen 69 Prozent der Angestellten nur Dienst nach Vorschrift, weil sie sich wenig gebunden fühlen. 16 Prozent empfinden überhaupt keine Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Lediglich 15 Prozent gaben an, emotional an ihr Unternehmen gebunden zu sein.

Nur 15 Prozent fühlen sich
emotional gebunden

Das heißt im Klartext, dass es den meisten Unternehmen in Deutschland nicht gelingt, ihre Mitarbeiter emotional zu binden. Ihnen ist zwar bewusst, dass nur rundum zufriedene Mitarbeiter Höchstleistungen bringen und dem Unternehmen lange erhalten bleiben. Wie sie von Anfang an dafür sorgen, dass sich Ihre Angestellten wohlfühlen, bleibt den meisten aber offensichtlich ein Rätsel.

Um Mitarbeiter zu halten, braucht es heute weit mehr als nur ein angemessenes Gehalt und gute Aufstiegschancen. Gerade Nachwuchskräfte legen beispielsweise besonderen Wert auf eine positive Life-Work-Balance. Mit welchen Mitteln Sie Ihre Mitarbeiter emotional an Ihr Unternehmen binden, lesen Sie in den folgenden Kapiteln:

• Mitarbeiterbindung von Anfang an
• Finanzielle Anreize erhöhen die Mitarbeiterbindung
• Mitarbeiterbindung durch Aufstiegschancen
• Positive Arbeitsumgebung schaffen und Mitarbeiterbindung fördern
• Gesundheit und Work-Life-Balance
• Emotionale Mitarbeiterbindung
• Selektive Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung von Anfang an

Wie sich qualifizierte Mitarbeiter halten lassen, sollte am besten bereits geklärt werden, bevor Sie diese einstellen. Sind wirklich alle Voraussetzungen gegeben? Kann ich genau das bieten, was ich in der Stellenausschreibung anbiete? Genügt mein Angebot den Ansprüchen? Wie kann ich weitere Anreize schaffen?

Stellen passgenau besetzen

Dazu gehört zum einen, die Ausschreibung der offenen Stelle möglichst realistisch zu gestalten. Keinem Unternehmen ist auf längere Sicht geholfen, wenn neue Kollegen unter- oder überqualifiziert sind. Zum anderen sollten die Mitarbeiter auch ihren Fähigkeiten entsprechend innerhalb des Unternehmens eingesetzt werden.

Interessant ist in diesem Zusammenhang die Studie Social Recruiting und Active Sourcing, die im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH gemacht wurde. Hier werden jährlich die Recruiting Trends untersucht; ein Bestandteil gibt Aufschluss über die Gründe und Vorgehensweisen für einen Jobwechsel. Interessantes Ergebnis: Für einen Jobwechsel nannten gaben viele Befragten auch Unterforderung (76,1 Prozent) und Überforderung (52,3 Prozent) an.

Mitarbeiter sorgfältig auswählen

Nicht nur die fachliche Eignung spielt bei der Wahl der Mitarbeiter eine große Rolle. Sind offene Stellen zu besetzen, stellt man im Idealfall nur Personal ein, das in den meisten Punkten zum Unternehmen und seiner bisherigen Belegschaft passt. Dies lässt sich meistens bei etwas Smalltalk während des Vorstellungsgesprächs gut erkennen. Denn selbst wenn der Kandidat die besten Qualifikationen mit sich bringt, aber dabei unsympathisch wirkt, kann er eine Fehlbesetzung sein.

Natürlich kann es auch sein, dass Sie einem überambitionierten Bewerber nicht das Umfeld oder die Aufstiegschancen bieten, die dieser sich erhofft. Dann empfiehlt es sich, Abstand zu nehmen, denn der neue Mitarbeiter würde dem Unternehmen nicht lange erhalten bleiben.

Voraussetzungen schaffen

Stimmen die Voraussetzungen in Ihren Unternehmen? Eine Bestandsaufnahme vor einer größeren Einstellungswelle oder einzelnen Spitzenkräften bringt eventuelle Schwachpunkte zum Vorschein. Diese können vor der heißen Bewerbungsphase angegangen werden. In manchen Fällen lohnt sich vielleicht bereits die Anschaffung einer neuen Kaffeemaschine. Auch mit einem frischen Anstrich des Eingangsbereichs oder Zusatzleistungen für die Mitarbeiter, wie sie in anderen Unternehmen bereits üblich sind, schaffen Sie Anreize und gute Voraussetzungen, dass sich Ihre Mitarbeiter dauerhaft wohlfühlen.

Anregungen für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung finden Sie im nächsten Abschnitt.

Finanzielle Anreize erhöhen die Mitarbeiterbindung

Monetäre Gründe spielen bei einem Jobwechsel nur eine untergeordnete Rolle, weshalb sie umgekehrt auch bei der Mitarbeiterbindung nicht den höchsten Stellenwert einnehmen. Gleichwohl kommt dem Gehalt eine äußerst wichtige Bedeutung zu. Denn erstens sollte jeder angemessen für seine Arbeit bezahlt werden und zweitens ist die Entlohnung die offensichtlichste Art für ein Unternehmen, Leistung anzuerkennen.

Mit geldwerten Vorteilen, die Sie Ihren Mitarbeitern ergänzend oder als Ausgleich für nicht behebbare Defizite zukommen lassen, können Sie ebenfalls punkten. Welche genau das sind, können Sie etwa gemeinsam mit einer Mitarbeitervertretung erörtern. Oder es gibt bereits konkrete Wünsche von bestehenden Mitarbeitern. Zuhören ist hier das A und O. Es folgen einige Beispiele:

• Gutscheine für Waren oder Dienstleistungen
• Vermögenswirksame Leistungen 
• Zuschüsse für Essen, Fahrtkosten, Kinderbetreuung
• Fahrkarten des öffentlichen Nahverkehrs
• Rabatte/Vergünstigungen bei eigenen Produkten oder Angeboten befreundeter/regionaler Unternehmen
• Hard- und Software, Flatrate für Homeoffice und private Nutzung
• Dienstwagen oder -handy, die auch privat genutzt werden dürfen

Mitarbeiterbindung durch Aufstiegschancen

Vor allem gefragte Fachkräfte besitzen einen ausgeprägten beruflichen Ehrgeiz und erwarten von ihrem Arbeitgeber Aufstiegsmöglichkeiten auf der Karriereleiter. „Weil ich mich beruflich weiterentwickeln möchte“ nennen dann auch 91,8 Prozent der Arbeitnehmer als Grund, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Das zeigt die Studie Social Recruiting und Active Sourcing.

berufliche weiterentwicklung ist für 91,8 Prozent ein Wechselgrund

Für die Praxis in Unternehmen bedeutet dies zweierlei:

1. Es müssen entsprechende Positionen vorhanden sein oder geschaffen werden, die einen Aufstieg ermöglichen.

Wer „flache Hierarchien“ zu seiner Unternehmenskultur zählt, wird ambitionierte Spitzenkräfte auf Dauer nicht halten können. Im Umkehrschluss ist eine Beförderung oft die letzte Maßnahme, um einen bewährten Mitarbeiter vom Jobwechsel abzubringen. Der Aufstieg darf aber nicht nur in einer neuen Positionsbezeichnung bestehen. Vielmehr sollte die Beförderung auch erweiterte Kompetenzen und eine Gehaltserhöhung nach sich ziehen.

2. Die Voraussetzungen für Weiterbildungen und Schulungen sollten gegeben sein und vom Unternehmen unterstützt werden.

Dies gelingt unter anderem indem das Unternehmen den Mitarbeitern Schulungen und Weiterbildungen sowie den Erwerb von Zusatzqualifikationen ermöglicht. Dies beinhaltet eine (Teil-)Übernahme der Kosten und Freistellung für die Dauer der Maßnahmen. Der Zugang zu unternehmenseigenem Wissen und Know-how für die entsprechenden Bereiche sollte selbstverständlich sein.

Positive Arbeitsumgebung schaffen und Mitarbeiterbindung fördern

Wer sich wohlfühlt, ist engagierter und leistungsfähiger – auch bei der täglichen Arbeit. Das beweisen verschiedene Studien wie etwa der Gallup Engagment Index. Damit sich die Menschen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und dem Unternehmen lange treu bleiben, braucht es eine positive Umgebung. Das versteht sich in doppelter Hinsicht:

Angenehme Räumlichkeiten

Dass ein Arbeitsplatz nicht nur den Richtlinien des Arbeitsschutzes entsprechen muss und am besten ergonomisch gestaltet sein sollte, ist inzwischen Standard. Doch zu einer Wohlfühlatmosphäre gehört natürlich noch einiges mehr. Mitarbeiter freuen sich unter anderem über moderne Möbel, freundliche Farben, helle Büros und eine Küche oder einen Gemeinschaftsraum. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind hier sehr vielfältig. Überlegen Sie einfach mal, welche Kleinigkeiten Ihnen den Tag versüßen oder den Arbeitsalltag einfacher gestalten. Hier nur einige Beispiele, die den Arbeitsalltag noch angenehmer machen:

• Kantine oder andere Verpflegungsmöglichkeiten (Essensautomat, Lieferservice)
• kostenlose Getränke wie Kaffee, Tee und Mineralwasser
• Küchengeräte wie Mikrowelle und Wasserkocher
• gemütliche Sitzecken und Essplätze
• Zimmerpflanzen
• dezente Dekoration (Bilder etc.)
• Außenbereich mit Sitzgelegenheiten
• kostenlose Parkplätze für die Mitarbeiter

Gutes Betriebsklima

Die schicksten Designermöbel und die hippste Kaffeebar laufen ins Leere, wenn der zwischenmenschliche Bereich nicht stimmt. Das Betriebsklima trägt entscheidend dazu bei, dass sich Arbeitnehmer in einem Unternehmen wohlfühlen. Dabei geht es zum einen um die Beziehung zwischen Führungsebene und einfachen Angestellten, zum anderen im Verhalten der Kollegen untereinander.

Die Unternehmensleitung hat die Aufgabe, mit gutem Beispiel voranzugehen: freundlicher, ruhiger Umgangston, transparente Entscheidungen und die Bereitschaft zuzuhören. Angestellte, die „nicht miteinander können“ sollten nach Möglichkeit nicht eng zusammenarbeiten müssen. Kommt es dennoch zu Konflikten, muss der Chef mit einem kühlen Kopf schlichten.

Um den Zusammenhalt der Belegschaft und damit auch die Mitarbeiterbindung zu stärken, bieten sich auch gemeinschaftliche Unternehmungen wie Betriebsfeiern, Teamevents oder auch gemeinsame Sportveranstaltungen an (siehe auch Emotionale Mitarbeiterbindung).

Gesundheit und Work-Life-Balance

Im Zuge von Achtsamkeit und Nachhaltigkeit kümmern sich verantwortungsbewusste Arbeitgeber indirekt auch um das psychische und physische Wohl ihrer Angestellten. Das geschieht durch Angebote, die das Personal darin unterstützen, berufliche und private Pflichten aufeinander abzustimmen sowie für seine Gesundheit vorzusorgen.

Nicht alle Maßnahmen kommen auch für kleinere Unternehmen infrage. Manchmal kann eine Kooperation mit anderen Firmen dennoch einiges davon ermöglichen:

• Sportangebote wie Yoga, Pilates oder Mannschaftssportarten
• Massagen 
• Obstkisten vom Biohof
• kostenloses Mineralwasser
• Kuraufenthalte
• betriebseigenes Gesundheitsmanagement
• Möglichkeit zur Teilzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Möglichkeit für Home Office
• Betriebs-Kindertagesstätte
• Packstationen auf dem Firmengelände

Je mehr Sorgen und Organisationsprobleme abgenommen werden, desto besser können sich die Angestellten auf ihren Aufgabenbereich im Unternehmen konzentrieren. Das führt zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und damit zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung.

Emotionale Mitarbeiterbindung

Kommen wir zur Königsklasse: der emotionalen Bindung von Mitarbeitern. Diese entscheidet nämlich darüber, aus welchen Gründen Angestellte beim aktuellen Unternehmen bleiben. Ist es nur aus wirtschaftlicher Notwendigkeit, also einem guten Gehalt, beziehungsweise aus Mangel an Alternativen? Oder fühlen sich Ihre Mitarbeiter dem Unternehmen so verbunden, dass sie auf keinen Fall wechseln möchten.

Da heute lediglich 15 Prozent der Arbeitnehmer eine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen empfinden (Gallup Studie), stellt diese die größte Herausforderung dar. Sie lässt sich meist aus einem Zusammenspiel verschiedener Komponenten erreichen.

Wertschätzung

Angestellte verdienen Wertschätzung, und zwar zunächst unabhängig von ihrer Leistung. Das heißt zum einen, dass sie wie bereits erwähnt einen angenehmen Arbeitsplatz vorfinden und man – soweit möglich – auf spezielle Bedürfnisse Rücksicht nimmt.

Zum anderen sollten sie bei Bedarf immer die Gelegenheit bekommen, ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu führen. Dieser muss die Anliegen ernst nehmen und gegebenenfalls geeignete Maßnahmen durchführen. Auch Angestellte, die sich nicht aktiv an die Unternehmensleitung wenden, können Probleme mit sich herumtragen. Diese lassen sich oft im Gespräch mit dem Betriebsrat oder in anonymen Mitarbeiterumfragen aufspüren.

Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, wenn generell der Eindruck entsteht, dass auf ihre Meinung und ihr Wohlergehen Rücksicht genommen wird. Damit ist der Grundstein für ein positives Betriebsklima gelegt. Auch Kleinigkeiten tragen dazu bei: So kann es nie schaden, den Geburtstag der Angestellten zu kennen und zu gratulieren.

Anerkennung von Leistungen

Dieser Punkt hängt eng zusammen mit der Wertschätzung, die viele Chefs nicht beherrschen. Jeder kennt diesen Typ Boss, der bei schlechten Ergebnissen rum mäkelt, sich bei Erfolgen aber in Schweigen hüllt. Dabei bewirken ein Lob und ein Dank oft kleine Wunder. Die Mitarbeiter fühlen ihre Arbeit anerkannt, was sie zu weiteren Spitzenleistungen anspornt.

Das gilt bereits für die verbale Anerkennung. Für besondere Leistungen oder langjährige Treue gibt es für Unternehmen noch weitere Möglichkeiten, ihre Dankbarkeit auszudrücken: Durch eine Dankeskarte, Gratifikationen oder eine Beförderung verbunden mit einer Gehaltserhöhung sehen die Mitarbeiter, dass Ihnen ihre Leistung positiv aufgefallen ist und sie ihre Arbeit schätzen.

Persönlichkeit der Vorgesetzten

In kleinen Unternehmen ist es der Chef, in größeren der Team- oder Abteilungsleiter. Die Führungskraft stärkt die Bindung zum Unternehmen, wenn sie gut ist bzw. die Angestellten gut mit ihr klar kommen. So sollte der oder die Vorgesetzte über eine angenehme Art verfügen, mit den Mitarbeiter auf Augenhöhe kommunizieren und agieren und richtig zuhören. Schätzt sie außerdem die Meinung der eigenen Mitarbeiter, sorgt das einfach für eine stimmige Chemie.

Setzt sich die Leitung jederzeit hundertprozentig für ihre Mitarbeiter ein, schafft sie eine emotionale Mitarbeiterbindung, die sich in jahrelanger Treue zum Unternehmen äußert. Handelt es sich bei dieser Führungspersönlichkeit um einen Angestellten, der selbst wechseln sollte, weil er eventuell nicht dieselbe Wertschätzung von seinen Vorgesetzten erhält, gilt die Treue allerdings der Person, nicht dem Unternehmen.

Unternehmenskultur

Verstehen sich alle gut, wirkt sich das positiv auf das Betriebsklima aus. Um den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft und damit die Bindung zum Unternehmen zu stärken, lässt sich einiges tun. Vorgesetzte können anregen, hin und wieder eine Mittagspause gemeinsam zu verbringen, mal zwanglos nach Feierabend zusammenzusitzen oder einen Firmenausflug beziehungsweise ein Betriebsfest organisieren.

Zur Identifikation mit dem Unternehmen tragen auch Teilnahmen an Firmenläufen oder anderen Veranstaltungen mit Wettkampfcharakter bei. Treten die Kollegen als Team auf, stärkt das zusätzlich das Gemeinschaftsgefühl. Unterstützend kann dabei auch einheitliche gebrandete Kleidung wirken.

Steckt der Zusammenhalt unter den Kollegen noch in den Anfängen fest oder kommt es zu Krisen, sollte man eventuell über weitere Teambuilding-Maßnahmen nachdenken.

Perspektiven und Abwechslung

Kaum etwas am im Arbeitsleben ist frustrierender als sich wie der Hamster im Laufrad zu fühlen: immer der gleiche Trott, immer wieder auf Anfang. Manche Jobs sind zwar von Routine geprägt, aber auch sie lassen sich mit etwas guten Willen etwas abwechlungsreicher oder durch flankierende Maßnahmen wie oben erwähnt zumindest angenehmer gestalten.

Jeder Arbeitnehmer sollte zudem die Aussicht auf einen Aufstieg oder den Wechsel in eine andere Abteilung haben. Auch wenn dies aus unterschiedlichen Gründen nicht immer möglich ist, wirkt sich zumindest der erkennbare Wille zur Veränderung seitens der Unternehmensleitung positiv aus. Der Mitarbeiter bekommt den Eindruck, dass man sich um ihn und seine weitere Laufbahn kümmert. Und das ist einer der Knackpunkte bei der emotionalen Mitarbeiterbindung.

Selektive Mitarbeiterbindung

80 Angestellte – und alle bekommen ein Jahresabo für das Fitnessstudio um die Ecke. Wäre zwar schön, aber das passiert in der Realität wohl eher selten. Denn erstens käme das sehr teuer und zweitens wäre das nicht für jeden sinnvoll. Es geht also darum, Instrumente zur Mitarbeiterbindung selektiv einzusetzen.

Leistungsträger bevorzugt

Sicher soll ein Unternehmen all seine Mitarbeiter gleich gut behandeln. Dennoch lässt sich auf manche Angestellten leichter verzichten als auf andere. Hier sind wir schnell bei den sogenannten Leistungsträgern, die der Firma unbedingt erhalten bleiben sollen. Diese reißen nicht nur eine Lücke, die unter Umständen nicht so schnell geschlossen werden kann. Sie nehmen auch Expertise sowie Know-how mit und sorgen durch ihren Weggang für Folgekosten.

Die Stelle muss neu ausgeschrieben, eine Vorauswahl getroffen und Vorstellungsgespräche geführt werden. Ist ein Nachfolger gefunden, steht die Einarbeitung an, unter Umständen wird eine erneuter Wechsel während der Probezeit nötig. Bis alles wieder wie am Schnürchen läuft, können mehrere Monate ins Land gehen. Klar, dass man solch einer Spitzenkraft mehr Bindungsmaßnahmen angedeihen lassen möchte als beispielsweise einer befristet eingestellten Aushilfskraft.

Das ist auch wirtschaftlich sinnvoll. Deshalb sollte auf diese schwer zu ersetzbaren Fachkräfte das Hauptaugenmerk gerichtet werden. Nun ist es aber auch so, dass es leicht zu Unmut führen kann, wenn sich Teile der Belegschaft gegenüber den „Privilegierten“ benachteiligt fühlen. Selektive Maßnahmen sollten sich deshalb immer in einem gewissen Rahmen bewegen, der sich auch nach außen vertreten lässt. Zudem sollten auch die Leistungen der weniger qualifizierten Angestellten honoriert werden.

Passgenaue Maßnahmen

Kommen wir noch einmal auf das oben genannte Jahresabo für das Fitnessstudio zurück. Viele Mitarbeiter würde das freuen, aber einige nicht, weil sie generell kaum Sport treiben, bereits in einem Verein gebunden sind oder Aktivitäten an der frischen Luft bevorzugen.

So verhält es sich auch mit vielen weiteren Mitarbeiterbindungsinstrumenten. Der kinderlose Manager hat nichts von der betriebseigenen Kita, wohl aber vom Firmenwagen. Der frischgebackene Vater freut sich über die spätere Kinderbetreuung und flexible Teilzeitmodelle, interessiert sich aktuell jedoch kaum für Weiterbildungsangebote. Man muss also auch im Hinblick auf die Instrumente selektiv vorgehen.

Neben Maßnahmen, die allen entgegenkommen wie beispielsweise kostenlose Getränke und Obstkisten, müssen andere Instrumente unter die Lupe genommen werden. Wer einseitig nur eine bestimmte Gruppe innerhalb der Belegschaft fördert, riskiert Unzufriedenheit. Um dies zu vermeiden, sollte man sich die oben erwähnte Wertschätzung zu Herzen nehmen: zuhören und alle Belange ernst nehmen. Aufschluss geben kann eine entsprechende Mitarbeiterumfrage.